We leven in een veranderende wereld en de vaardigheden beheersen om wendbaar en flexibel te zijn maakt jouw organisatie toekomstbestendiger. Om organisaties te inspireren en ze een duwtje in de goede richting te geven heeft Anno haar labmethodiek vrij beschikbaar gemaakt in de vorm van een toolkit. We zijn trots op meer dan 250 downloads in twee weken tijd!

Maar wanneer pas je onze innovatielab toolkit eigenlijk toe? In dit artikel schetsen we de context waarin onze labmethodiek het beste tot zijn recht komt en hoe de inzet ervan met de tijd verandert. Ga je onze toolkit toepassen binnen je organisatie? Tof, maar lees eerst even dit artikel!

Vijf fases van verandering

Anno helpt organisaties met het ontwikkelen van lerende vaardigheden. We schreven eerder over het belang van lerende vaardigheden. Deze vaardigheden zijn cruciaal als je structureel wilt verbeteren en vernieuwen. Tijdens dit leerproces gaat een organisatie door verschillende fases welke we toelichten aan de hand van het vijffasenmodel dat psycholoog Bruce Tuckman heeft ontwikkeld. 

5 fasenmodel van Bruce Tuckman.

1. Forming: Medewerkers staan aan het begin van verandering. Ze gaan op zoek naar hun plek binnen deze verandering en de meesten gedragen zich hierbij positief en beleefd. Leiders spelen in deze fase een dominante rol omdat de rollen en verantwoordelijkheden nog niet duidelijk zijn.
   
   
2. Storming: Deze fase ontstaat wanneer de manier waarop medewerkers gewend zijn te werken wordt beïnvloed door de verandering. Als gevolg hiervan kunnen medewerkers leiders uitdagen, zich overweldigd voelen door de hoeveelheid werk die op ze af komt of zich ongemakkelijk voelen bij de gekozen aanpak. Op zo’n moment ontstaat er frustratie wat ervoor kan zorgen dat ontwikkeling stagneert en teams falen in het behalen van gestelde doelen. Tegelijkertijd kunnen medewerkers die zich houden aan de gekozen aanpak stress ervaren omdat ze geen ondersteuning hebben van gevestigde processen of kunnen terugvallen op sterke relaties met collega's.
   
   
3. Norming: Dit is het moment waarop medewerkers verschillen omarmen, sterke punten van collega’s signaleren, deze gaan waarderen en de autoriteit van hun leiders respecteren. De overgang naar de norming fase gaat geleidelijk. Wanneer er nieuwe uitdagingen op medewerkers afkomen kunnen ze vervallen in oud gedrag en (dan wel niet tijdelijk) terugvallen naar de storming fase. 
   
   
4. Performing: De structuren en processen die zijn opgezet zijn geaccepteerd en worden actief door medewerkers toegepast. Leiders kunnen in deze fase veel werk delegeren zodat ze zich kunnen richten op de ontwikkeling van medewerkers. 
   
   
5. Adjourning: De verandering is doorgevoerd en algemeen gedachtegoed geworden. Projectteams kunnen hierdoor bijvoorbeeld slechts voor een bepaalde periode bestaan en bij herstructurering van teams blijft het algemeen gedachtegoed geborgd. Medewerkers die van routine houden of nauwe werkrelaties met collega’s hebben kunnen echter moeite hebben met deze fase. 

Onze labmethodiek ondersteunt met name bij de forming fase en neemt in de overige fases vervolgens een andere rol aan.

De inzet van de labmethodiek

De labmethodiek bestaat uit een gekaderd proces en bewezen methodes en technieken waarvoor tijd moet worden vrijgemaakt om ze te kunnen toepassen. Bij deze toepassing ligt de focus niet op de theorie (welk model passen we toe en waarom) maar op het laagdrempelig kennismaken met lerende vaardigheden welke voor veel organisaties nieuwe werkvormen zijn. Verder is het gebruik van actuele vraagstukken en ideeën van medewerkers als uitgangspunt belangrijk. Er ontstaat een gevoel van urgentie en er is sneller sprake van intrinsieke motivatie. Factoren die met name in de forming fase nodig zijn om medewerkers in beweging te krijgen.

Als de labmethodiek actief en breed wordt toegepast en de organisatie de storming fase ingaat ontstaat er bij veel medewerkers de behoefte om de vaardigheden waarmee ze in het innovatielab hebben kennisgemaakt ook in het dagelijks werk toe te passen. Deze medewerkers ervaren de meerwaarde en toepasbaarheid van de methodes en technieken en zijn benieuwd naar het ‘hoe’ en ‘waarom’ erachter. Deze groep wil nieuwe werkvormen verkennen, deze uitgebreid behandelen en ermee experimenteren binnen het dagelijks werk. Echter terugvallen in oud gedrag ligt op de loer en volhouden is een hele opgave. Actieve begeleiding op teamniveau en ruimte maken en voelen om hiermee bezig te zijn is in deze fase belangrijk.

Medewerkers van woningcorporatie Intermaris passen onze labmethodiek toe.

Het is verder van belang dat het innovatielab toegankelijk is voor alle medewerkers. Voorkom een aparte innovatieafdeling waar alleen een geselecteerde groep mensen voor in aanmerking komt. Dit schept de verwachting dat niemand anders binnen de organisatie mag innoveren. Om het lab toegankelijk te maken is het verstandig de focus te leggen op het verbeteren en vernieuwen van bestaande (en voor medewerkers bekende) processen, producten en diensten binnen de organisatie. We noemen dat innovatiehorizon 1 (McKinsey's Three Horizons Model). Naarmate meer medewerkers binnen hun dagelijkse werk aan de slag zijn met het ontwikkelen van hun lerende vaardigheden verschuift de focus van het innovatielab naar processen, producten en diensten die nieuw zijn voor de organisatie (innovatiehorizon 2) en daarna ook innovatiehorizon 3, processen, producten en diensten die nieuw zijn voor de sector of daarbuiten. De organisatie bevindt zich nu in de norming, performing of adjourning fase. Lerende vaardigheden zijn onderdeel van het organisatieproces en er ontstaat behoefte aan organisatieoverstijgend werken. De vraagstukken worden immers abstracter. De labmethodiek biedt in dat geval een gedegen proces waar andere organisaties gemakkelijk op in kunnen haken. 

Er zullen medewerkers zijn die zich minder comfortabel voelen bij de mate van abstractie die horizon 2 en 3 met zich meebrengen. Tegelijkertijd zijn er ook medewerkers die hier juist veel energie van krijgen. Door alle drie de horizonnen te borgen ben je als organisatie bezig met verbetering en vernieuwing van zowel bestaande als nieuwe processen, producten en diensten. Daarnaast bieden ze concrete vraagstukken om lerende vaardigheden op toe te passen en de organisatie door vijf fases van verandering te helpen. 

Verder is het belangrijk om te weten dat, hoewel we ons in dit artikel specifiek richten op de rol van onze labmethodiek, deze binnen een veranderproces moet worden aangevuld met een gedegen veranderstrategie, teamontwikkeling en leiderschapsvaardigheden om verandering binnen jouw organisatie te laten slagen. 

Benieuwd geworden en wil je aan de slag gaan met onze innovatielab toolkit? Doen! Je kunt hem gratis downloaden via onze website.